أ
دانشگاه آزاد اسالمي
واحد ساری دانشکده علوم انساني، گروه روانشناسي
پایاننامه برای دریافت درجه کارشناسيارشد در رشته روانشناسي بالیني )M.A)
عنوان:
بررسي سنجش رابطه بین رفتار شهروندي سازماني و ابعاد مختلف تعهد سازماني کارکنان سازمان آموزش و پرورش
استاد راهنما :
دکتر قاسمعلي طالبي
نگارش:
زهرا تقوی گلچیني
بهار 95
ب
Islamic Azad University
Sari Branch
Faculty of Humanities, Department of Psychology
Thesis for receiving ((M.A)) master’s degre on Psychology
Subject:
Investigate the relationship between organizational
citizenship behavior and organizational commitment
of the various aspects of education
Thesis Advisor:
G. Talebi, Ph.D.
By:
Z. Taghavi Golchini
Spring 2016
ج
معاونت ژپوهش و فن آوري
هب انم خدا منشور اخالق ژپوهش
با ياري از خدا وند سبحان و ااقتعد هب اين هك عالم محض ر خداست و همواره انظر رب اعمال انسان و هب منظور پاس داشت مقام بلند دانش و ژپوهش و نظر هب اهميت جاي گاه دااگشنه رد اعتالي فرهنگ و تمدن بشري، ما دانشجويان و اعضاء هيئت علمي واحداهي دااگشنه آزاد اسالمي متعهد مي گرديم اصول زري را رد انجام فعاليت اهي ژپوهشي مد نظر قرار داده و از آن تخطي نكنيم:
صمفملتعيململنظشتتسعكشكليمحه-1 انا ع ي:صا ح ي و رداه ور ردالهد هب رعا تر دن ربشيپد و وه ر ل ژپو ش.صلكيمعنتعيمحقمعناكلهماه-2 ا ل ما ت مادي ووي: هد هب رعا ت كا لوق مادي ويهوي د اگشنه وكار ن ژپو ش.صحقيقج يتاسپ ج ي حقيقاآگ پنحقيق-3 الت.ت و ي: الش رد ر تاي ي و يت و وافدري هب ن و دوري از ره وهن هان سازيصااتعصنسطحمفكشكليفنم تبتحقي-4 اهد هبيا ت از ا رار و اور وق.ل ر زد ري:العات رماهن ا راد، سازمان اه ونسه ا راد وهاداهي رط باصيحقلتيمحقهشگاهن،حي انححق.-5 ال رعا توق: ا زام هب رعا ت كال وق ژپور ن و ژپو يدگان )او ن و بات( و ساري صا بانصحتتعيح يح منتحقييننخاگ ح مشكن-6 ال ا رام: هد هب رعا ت ر م اه و ر ت اه رد ا جامقات و رعا ت جا بي.نقد و ودد ري از ره وهن ر تصيننتعجتگاغيعلمحظماجتهيمبخت-7 اري وزات ونا ع رد ا يار.ل رعا ت ا صاف و اما ت: هد هب اناب از ره وهن جا ب د ريفا ت از ا و ل،صيتعاانني تحقيآهماعلمانشجغيمامنن نا-8 ال رتوجقات و ااقتنلويان هبصج: هد هب رو ج دش و اشاهع تان هبكار ن ي و در از و ردي هكع اق و ي د رد.ائلتائجيگفغي حعمضنسبكنحعلهائهغيعلم مي-9 ات هب سا ي هك وزهرند.ل رب ت: ا زام هب رب ت و ي از ره وهن ر تارر رهف اي و ا الم و عم و ژپو ش ر هبشا ه اهيي ي آيا
د
تشكر و قدرداني:
سپاس بي کران از استاد گرانقدر جناب آاقي دکتر اقسمعلي طالبي هك چراغ راه اين مسير اتريک شده اند هك رد نبود ایشان مجالي رب اين ژپوهش نبود.
ه
تقديم هب:
تقديم هب تبسم سبز خدا ، مارد زعزیم تقديم هب تبلور عیني اخالص ، پدر زعزیم
و سپاس از تمامي كساني هك اگر آانن نبودند راه هب جايي نمي ربدم .
و
فهرست مطالب
عنوانشماره صفحه
فصل اول 🙂 كليات تحقيق (
-1-1 مقدمه2
-2-1 بیان مسأله4
-3-1 اهمیت موضوع6
-4-1 اهداف تحقیق7
-1-4-1 هدف اصلی7
-5-1 سئوال و فرضیه هاي پژوهش7
-1-5-1 سوال اصلی پژوهش7
-2-5-1 فرضیات فرعی7
-6-1 مدل تحقیق8
-7-1 تعاريف نظري و عملیاتی8
-1-7-1 تعريف نظري8
-2-7-1 تعريف عملیاتی9
فصل دوم 🙂 مباني نظري و پيشينه تحقيق (
-1-2 مبانی نظري11
-1 -1-2 مبانی نظري رفتار شهروندي11
-2-1-2 مبانی نظري تعهدسازمانی29
-2-2 پیشینه تحقیق44
ز
عنوانصفحه
-1 -2-2 پیشینه خارج از كشور44
-2-2-2 پیشینه داخل كشور46
فصل سوم : ) روش تحقيق (
-1-3 مقدمه58
-2-3 روش تحقیق58
-3-3 جامعه آماري و روش نمونه گیري :. 59
-4-3 روش گردآوري اطالعات )میدانی، كتابخانهاي و غیره(:59
-5-3 ابزار اندازه گیري:.. 59
-1 پرسشنامه رفتار شهروندي سازمانی59
-2 پرسشنامه تعهد سازمانی59
-6-3 شیوه اجراي پژوهش60
-7-3 روش تجزيه وتحلیل اطالعات:60
فصلچهارم : ) تجزیه و تحليل داده ها (1 – 4– مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………….62) 2- 4 آمار توصیفی ………………………………………………………………………………………………………………………63)3-4 آمار استنباطی ………………………………………………………………………………………………………………………66
ح
عنوانصفحه
فصل پنجم 🙂 نتيجهگيري و پيشنهادها (
-1-5 مقدمه69
-2-5 نتیجه گیري و پیشنهاد69
-3-5 محدوديتها73
فهرست منابع و مآخذ74
الف – فارسی75
ب- التین81
ط
چكیده
هدف از اين پژوهش ، بررسی سنجش رابطه بین رفتار شههروندي سهازمانی و ابعهاد مختلهف تعههد سازمانی كاركنان سازمان آموزش و پرورش شهر شیراز است . جامعه مورد مطالعهه كلیهه كاركنهان سازمان آموزش و پرورش در سال تحصیلی 1389-90 است . حجم نمونه ، بر اساس اصول علمی و فرمول تعیین حجم نمونه ، 80 نفر بوده كه با استفاده از شیوه نمونه گیري تصادفی چند مرحله اي از جمعیت ياد شده انتخاب شده اند . براي بررسی پرسش هاي پژوهش از دو ابزار زير استفاده شده است :
الف : به منظور سنجش تعهد سازمانی از پرسشنامه تعهد سازمانی ب : به منظور سنجش رفتار شهروندي سازمانی از پرسشنامه رفتار شهروندي
و براي تحلیل نتايج آماري توصیفی و آمار استنباطی )روش آماري تحلیل رگرسیون ( به كار بسهته شده است . نتايج پژوهش نشان داده است :
بین تعهد سازمانی كاركنان ورفتار شهروندي آنان رابطه معنادار وجود دارد. وهر قدر میزان تعههد
سازمانی كاركنان افزايش يابد، تأثیر بیشتري بهر رفتهار شههروندي داشهته و باعه ارتقها رفتهار شهروندي می شود كهه در مجمهوع باعه افهزايش اثربخشهی وكهارايی فعالیتههاي سهازمان مهی
شود.نیروي انسانی وفادار ، سازگار با اهداف و ارزشههاي سهازمانی و متمايهل بهه حفه عضهويت
سازمانی كه حاضر است فراتر از وظايف مقرر ، فعالیت كند ،می تواند عامل مهمی در اثر بخشهی سازمان باشد. وجود چنین نیرويی در سازمان توأم با باالرفتن سطوح عملکرد و پايین آمدن میزان غیبت ، تأخیر و ترك خدمت كاركنان است و وجهه سازمان را در اجتمهاع ، مناسه جلهوه داده زمینه را براي رشد و توسعه سازمان فراهم می كند.
كليد واژه ها : تعهد سازمانی ،ابعاد تعهدسازمانی ، رفتار شهروندي ، رفتار شهروند سازمانی.
فصل اول :
کلیات تحقیق
1
-1-1 مقدمه
همواره آن دسته از رفتارهاي شغلی كاركنان كه تاثیر زيادي بر اثربخشی عملیهات سهازمان دارنهد، مورد توجه محققان و مديران زيادي بوده است .در گذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسی رابطه میان رفتار هاي شغلی واثر بخشی سازمانی، اكثرا به عملکرد درون نقشی كاركنان توجه مهی كردند. عملکرد درون نقشی به آن رفتارهاي شغلی كاركنان اطالق می شود كه در شهرح وظهايف و نقش هاي رسمی سازمان بیان شده و توسط سیستم رسمی سازمان شناسهايی و پهاداش داده مهی شوند. تقريبا از يك دهه و نیم قبل، محققان بین عملکرد درون نقشی و عملکهرد فرانقشهی تفهاوت قائل شده اند. ) هوي ايت آل 1 ) 1999منظور از عملکرد فرانقشی رفتار هاي شهغلی فراتهر از نقهش هاي رسمی كاركنان استکه بطور اختیاري انجام می شوند و به سازمان در كس اهدافش كمك می كنند.) اورنگ2 ، . ) 1988
محققان اهمیت زيادي براي تاثیر عملکرد فرانقشی بر اثر بخشی سازمانی قائل مهی باشهند و بنهابراين سعی كرده اند تا اين رفتارها را مفهوم سازي كنند .يکی از متداول ترين مفهوم سهازي ههاي صهورت گرفته درباره رفتار هاي فرانقشی، رفتارهاي شهروندي سازمانی می باشد ) بیهتمن و اورنهگ1993 3 ، اورنگ . ) 1988 4 به دلیل توان زياد اين متغیر براي تأثیرگذاري بر اثربخشهی سهازمان، در 15 سهال اخیر اين متغیر بسیار مورد تحقیق و توجه قرار گرفته شده است.
مباحثی نظیر : ادراك ، انگیزش ، نگرش هاي شغلی ، تعهد سازمانی و غیره از جمله مواردي هستند كه به بررسی ريشه بسیاري از رفتارهاي آدمی در محیط كار می پردازد . اما بحثی كه در دو دهه اخیر مطرح شده است و عالوه بر رفتار شناسان ، توجه روانشناسان و جامعه شناسان را نیز به خود جل نموده است رفتار شهروندي سازمانی نام دارد .
تعهد سازمانی منعکس كننده نگرشه اي افراد نسبت به ارزشها و اهداف سازمانی است و بیانگر
1 – Hui et al 2 – Organ 3 – Bateman and Organ 4 – Organ
2
نیرويی است كه فرد را ملزم می كند تا در سازمان بماند و بها تعلهق خهاطر ، جههت تحقهق اههداف سازمانی كارهايی را انجام دهد . افزايش تعهد سازمانی موجه افهزايش بهروز رفتارههاي شههروندي سازمانی می گردد . تعهد سازمانی به شکل معنا داري با برخی از ابعهاد رفتهار شههروندي سهازمانی ارتباط دارد . افراد متعهد به سازمان فداكاري ، مالحظه و وظیفه شناسی بیشتري نشان می دهند . و در مورد اينکه تعهد سازمانی يك نگرش است يا يك رفتار و هريا دو ، بايد گفهت كهه در گذشهته تعهد سازمانی به وظیفه شناسی و صداقت در سهازمان اطهالق مهی شهد كهه بها پهذيرش اههداف و ارزشهاي سازمان ، خشنودي شغلی كاركنان از سازمان يا تمايل براي همکهاري بها سهازمان ارتبهاط داشت )دولتخواهان ، . ) 1380
تعهد سازمانی همانند خشنودي شغلی مستلزم بروز احساسات در موفقیت شغلی است . با وجود اين از آن جا كه تعهد سازمانیاساساً به نگرش كاركنان در خصوص سازمان می پردازد : ممکن است بها متغیر هايی توجه به كاركنان مانند غیبت ، ترك كار و همچنین خشنودي شغلی مربوط گردد. تعهد سازمانی به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می شود كه بر اساس آن فردي كه شداَي متعهد است، هويت خود را با سازمان معین می كند ، در سازمان مشاركت مهی كنهد ودر آن درگیر می شود و از عضويت در سازمان لذت می برد .تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعص آمیز به ارزشها و :» بوكانان ، تعهد را چنین تعريف می كند اهداف يك سازمان است. وابستگی نسبت بهه نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف سازمان ، به خاطر خهود سهازمان جهداي از ارزشههاي ابهزاري آن.تعهد سازمانی منعکس كننده نگرشهاي افراد نسبت به ارزشها و اهداف سهارمانی اسهت و بیهانگر نیرويی است كه فرد را ملزم می كندتا در سازمان بماند وبا تعلق خاطر،جهت تحقق اهداف سارمانی ، كارهايی را انجام دهد. ) استرون، . ) 1377
3
-2-1 بیان مسأله
با پیچیده تر شدن روزافزون جوامع امروزي، رسالت سازمانها براي برآوردن انتظارات جوامع، حساس تر و مهمتر می شود، به طوري كه می توان اذعان نمود كه دنیاي ما دنیاي سازمانهاست و آنچه كهه امروز در بین اهل فن و به اتفاق نظر به يقین تبديل شده، نقش اساسهی نیهروي انسهانی بهه عنهوان گرداننده اصلی سازمانهاست. به عبارتی انسانها به كالبد سازمان جان می دهند، البته نیروي انسهانی كارآمد و خودانگیخته می تواند براي رشد خود و توسعه و دستیابی بهه اههداف برنامهه ريهزي شهده سازمان بیشترين كارآيی را داشته باشد. )افشاري، .)1378
سازمانها ، بويژه در كشورهاي توسعه نیافته و در حال توسعه بايستی زمینهه را بهه گونهه اي فهراهم سازند كه كاركنان و مديرانشان با طی خاطر تمامی تجربیات ، توانايی ها و ظرفیت هاي خود را در جهت اعتالي اهداف سازمانی به كار گیرند ، اين امر میسر نخواهد شهد مگهر آنکهه اصهول و قواعهد مربوط به رفتار شهروندي سازمانی و بستر هاي الزم براي پیاده سازي اينگونه رفتار ها فراهم گردد سازمانهاي امروزي شهروند مدار نبوده و رفتار شهروندي سازمانی به ندرت ديده می شود و كاركنان خواسته و يا ناخواسته از بروز چنین رفتارهايی اجتناب می ورزند . كاركنان همان چیزي كه قوانین و مقررات و شرح شغلی مشخص كرده و همان چیزي كه مديران و رهبران سازمان گفته انهد انجهام می دهند و رفتارهايی فراتر از نقش مورد انتظار ارائه نمی دهند در نتیجه رفتار شهروندي سهازمانی محدود می شود. )تروكنبروت1، .)2000
بنابراين يکی از مشکالت اصلی سازمانها در دنیهاي متحهول و بهه شهدت متغیهر امهروزي شناسهايی عواملی است كه می تواند در بروز رفتار شهروندي سازمانی كه يکی از پديده هاي نو ظهور در زمنیه رفتار سازمانی است تأثیربگذارد. در مکاتبات اولیه مديريت افراد با رفتارهايی ارزيابی می شهوند كهه در شرح شغل و شرايط احراز از شاغل انتظار می رفت ولی امروز رفتارهاي فراتر از آنها مد نظر قهرار گرفته است. اين رفتارها به مفاهیم رفتارهاي پیش اجتماعی، رفتارهاي فرانقشی،عملکرد زمینهه اي
1 – Truckenbroot
4
رفتار خود جوش و يا رفتار شهروندي سازمانی مهد نظهر قهرار گرفتهه انهد. بهرخالف گذشهته كهه از كاركنان انتظار می رفت تا در حد نقش هاي رسمی عمل كنند در قرارداد هاي روان شناختی جديد رفتار هاي فراتر ازنقش مورد انتظار است. سازمانهاي امروزي نیاز به انعطاف پذيري براي موفقیهت و مواجهه با رقبا دارند . رفتار شهروندي سازمانی نوعی رفتار است كه ضهمن ايجهاد منهافعی همچهون بهره وري بیشتر ، كیفیت جامعه و بهبود كیفیت زندگی كاري می تواند در جهت ايجاد ايهن مزيهت گامی مهم بر دارد . با توجه به مفاهیم ارائه شده از رفتار شهروندي سازمانی همواره اين سوال مطرح بوده كه آيا در سازمان اقتصادي مانند گمرك كه يك سازمان دولتی بسیار مهم اقتصادي می باشهد كه رفتارهاي خاصی را می طلبد كه در برخی موارد با رفتار هاي سازمان در بخش خصوصی متفاوت می باشد و می تواند تأثیر بسزايی در بهبود وضعیت اقتصادي كشور و تسهیل تجارت داشهته ، ايهن نوع رفتار می تواند مورد توجه قرار گیهرد ؟و تحقیقهات اولیهه در ايهن حهوزه كهه توسهط اورگهان و همکارانش صورت گرفته، عمدتا بر نگرش هاي كاركنان، گرايشات و حمايت گري رهبر متمركز بوده است. پژوهش هاي بعدي در حوزه رهبري كه بوسیله پادساكوف و همکهارانش انجهام يافتهه، قلمهرو انواع رفتارهاي رهبري را به انواع مختلف رفتارهاي رهبري تعاملی و تحول گرا بسط داده اند. اثهرات ويژگی هاي شغلی و سازمانی عمدتاً در تئوري هاي مربوط به جايگزين هاي رهبري مطرح شده كه توسط صاحبنظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است )پادساكوف و همکاران1، .)2000
روابط بین ويژگی هاي سازمانی و رفتارهاي شهروندي سازمانی تا اندازه اي داراي بهه ههم ريختگهی است. به گونه اي كه نه رسمیت سازمانی، انعطاف ناپذيري سازمانی، حمايهت سهتادي و نهه فاصهله فضايی، ارتباط مستمري با رفتارههاي شههروندي سهازمانی نداشهته انهد. ولهی بهه ههر حهال مولفهه همبستگی گروهی با تمام مولفه هاي رفتار شهروندي سازمانی داراي ارتباط مثبت بهوده اسهت . در پژوهشی ديگر، ارتباط بین تئوري “مبادله رهبر- عضو” با رفتار شهروندي سازمانی صورت گرفته كه نتايج اين مطالعه نشان می دهد، بهبود كیفیت مبادله رهبر- عضو احساس تعهد و رفتار شههروندي
1 – Podsakoff & Mackenzie
5
را ارتقائ می بخشد )تروكنبروت1، .)2000 میزان تعهد كاركنان به سازمان می تواند در بهروز و يها
نوع رفتارهاي شهروندي سازمانی موثر باشد. تعهد سازمانی نگرشی است كه بیهانگر ايهن نکتهه مهی
باشد كه اعضاي سازمان، به چه میزان خودشان را با سازمانی كه در آن كار می كنند، تعیین هويت
می نمايند و چقدر در آن درگیر هستند. فردي كه تعهد سازمانی بااليی دارد، در سازمان باقی مهی
ماند، اهداف آن را می پذيرد و براي رسیدن به آن اهداف از خود تالش بیش از حد و يا حتی ايثهار
نشان می دهد. محققان زيادي بیان می دارند كه يك رابطه مستقیم و قوي بهین تعههدسهازمانی ورضايت شغلی وجود دارد. به اين ترتی انتظار می رود كه افزايش تعههد سهازمانی موجهافهزايش
بروز رفتارهاي شهروندي سازمانی گردد. يافته هاي تجربی نیز اين موضوع را تايید می كند.) همان ، ) 1974
لذا در اين تحقیق بر آن شديم تا رابطه تعهد سازمانی با اين نوع رفتار را بررسهی كنهیم . نهاتهاًي بها توجه به مباح مطرح شده و كنجکاوي هاي ذهنی سوال اصلی تحقیق به صورت زير بیان می شود :آيا بین تعهد سازمانی كاركنان با رفتار شهروندي آنان رابطه وجود دارد ؟
-3-1 اهمیت موضوع
اهمیت اين پژوهش بر اين اساس است كه رفتار سازمانی يعنی رفتار شهروندي سازمانیبا يك ديهد جامع، نگريسته شود. به همین خاطر شش متغیر مرتبط با رفتار شهروندي و چگونگی رابطه آنها بها تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است . نظام بوروكراتیك تمام تالش مديران در جهت كسه كارايی بیشتر با حف سلسله مرات هرمی سازمان بوده است. به همهین جههت مناسباتسهطحی و غیرقابل اطمینان بین افراد وجود دارد. اما در نظام ارزشی انسانی و دمکراتیك مناسهباتی درسهت و قابل اطمینان در میان مردم به وجود میآيد. در چنین محیطی به سازمان و اعضاي آن فرصت داده میشود كه تا حد توان پیش روند. بر اين اساس توجه به شهروندان در نظام ارزشی دمکراتیك رو به افزايش است. اكنون كه اهمیت شهروندان به عنوان يکی از منابع بسهیار مههم سهازمان درك شهده
1 – Truckenbroot
6
است، رفتار آنها هم میتواند بسیار با اهمیت تلقی شود و از اين روست كه محققان زيادي به تجزيه و تحلیل رفتار شهروندي پرداختهاند.به طور كلی رفتار شهروندي يك نهوع رفتهار ارزشهمند و مفیهد است كه افراد آن را به صورت دلخواه و داوطلبانه از خهود بهروز میدهند.بهه ايهن ترتیه مطالعهه و بررسی اينگونه رفتار افراد در سازمان كه به رفتار شهروندي سازمانی شهرت يافته است، بسیار مههم و ضروري به نظر میرسد و اين تحقیق قصد دارد به همین امر و رابطه رفتار شهروندي را بها تعههد سازمانی را بررسی نمايد .
-4-1 اهداف تحقیق
-1-4-1 هدف اصلی
سنجش رابطه بین رفتار شهروندي سازمانی و ابعاد مختلف تعهد سازمانی كاركنان می باشد . -2-4-1 اهداف جزئی -1 بررسی رابطه بین رفتار شهروندي و تعهد عاطفی
-2 بررسی رابطه بین رفتار شهروندي و تعهد مداوم -3 بررسی رابطه بین رفتار شهروندي و تعهد هنجاري
فرضیات فرعی با وجود ارتباط هر يك از ابعاد رفتار شهروندي را با مولفه هاي سه گانه تعهد سازمان را ادعا می كند .
-5-1 سئوال و فرضیه هاي پژوهش
-1-5-1 سوال اصلی پژوهش بررسی ارتباط رفتار شهروندي سازمان و تعهد سازمانی را مورد بررسی قرار می گیريد بر اين اساس سه فرضیه را تدوين می گردد .
-2-5-1 فرضيات فرعی
-1 بین رفتار شهروندي و تعهد عاطفی رابطه وجود دارد . -2 بین رفتار شهروندي و تعهد مداوم رابطه وجود دارد . -3 بین رفتار شهروندي و تعهد هنجاري رابطه وجود دارد .
7
-6-1 مدل تحقیق
-7-1 تعاريف نظري و عملیاتي
-1-7-1 تعريف نظري – رفتار شهروند سازمانی : مجموعه اي از رفتارهاي داوطلبانه و اختیاري كهه بخشهی از وظهايف
رسمی فرد نیستند، اما با اين وجود توسط وي انجام و باع بهبود موثر وظايف و نقشههاي سهازمان می شوند.
– تعهد سازمانی : تعهد سازمانی مانند مفاهیم ديگر رفتار سازمانی بهه شهیوه ههاي متفهاوت تعريف شده است. معمولی ترين شیوه برخورد با تعهد سازمانی اين است كه تعهد سازمانی را نهوعی
8
وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند. براساس اين شیوه، فردي كه به شدت متعهد اسهت ، هويت خود را از سازمان می گیرد، در كارها مشاركت دارد و با آن در می آمیزد و از عضهويت در آن لذت می برد )ساروقی، پورتر و همکارانش )1974
-2-7-1 تعريف عملياتی – رفتار شهروندي: میزان نمره ايست فرد از پرسشنامه رفتار شهروند سازمانی كس می كند .
-تعهد سازمانی: میزان نمره ايست فهرد از پرسشهنامه تعههد سهازمانی مهادوي ، اسهتیرز و پهورتر )1974(كس می كند .
9
فصل دوم :
مباني نظري و پیشینه تحقیق
10
-1-2 مباني نظري
-1-1-2 مبانی نظري رفتار شهروندي
)1رفتار شهروندي سازمانی
مفهوم رفتار شهروندي سازمانی اولین بار توسط باتمان و ارگان در اويل دهه 1980 میالدي به دنیاي علم ارائه شد. تحقیقات اولیه اي كه در زمینه رفتار شههروندي سهازمانی انجهام گرفهت بیشهتر بهراي شناسايی مسئولیت ها و يا رفتارهايی بود كه كاركنان در سازمان داشتند ولی اغل ناديده گرفته مهی شدند. با وجود آنکه اين رفتارها در ارزيابی هاي سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیري و يها حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند ، در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. )مستبصري و نجابی ،1387، رضايی كلید بري و باقر سلیمی ،1387، اسالمی،) 1387 اين اعمال و رفتارهها كهه در محل كار اتفاق می افتند را اينگونه تعريف می كنند :
« مجموعه اي از رفتارهاي داوطلبانه و اختياري كه بخشی از وظايف رسمی فرد نيستند ، اما با اين وجود توسط وي انجام و باعث بهبود مؤثر وظايف و نقشههاي سهازمان مهی شهوند »
)مستبصري و نجابی ،1387، رضايی كلید بري و باقر سلیمی ،1387، اسالمی،. ) 1387
به عنوان مثال يك كارگر ممکن است نیازي به اضافه كاري و تا دير وقت در محل كار ماندن نداشهته باشد ، اما با اين وجود او بیشتر از ساعت كاري رسمی خود در سازمان مانده و به ديگران كمهك مهی كند و باع بهبود امور جاري و تسهیل جريان كاري سازمان می گردد )مستبصري و نجابی ،1387، رضايی كلید بري و باقر سلیمی ،1387، اسالمی،. ) 1387
” اورگان” رفتار شهروندي كاركنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از كاركنهان بهراي بهبهود بههره وري و همبستگی و انسجام محیط كاري می داند كه وراي الزامات سازمانی اسهت. وي معتقهد اسهت رفتار شهروندي سازمانی ، رفتاري فردي و داوطلبانه است كه مستقیماً مشمول سیستم ههاي رسهمی
11
پاداش در سازمان نمی شود، اما باع ارتقاي اثربخشی و كارايی عملکرد سازمان می شود. تعريف فوق بر سه ويژگی اصلی رفتار شهروندي تأكید دارد :
-1 رفتار بايد داوطلبانه باشد )نه وظیفه مشخص(. -2 مزاياي اين رفتار جنبه سازمانی دارد.
-3 رفتار شهروندي سازمانی ماهیتی چند بعدي دارد .
)1-1 ابعاد رفتار شهروندي
درباره ابعاد رفتار شهروندي سازمانی مابین محققان توافق نظر وجود ندارد. در اين زمینه در تحقیقات مختلف به ابعادي نظیر رفتارهاي كمك كننهده، جهوانمردي، گذشهت، وفهاداري سهازمانی، پیهروي از دستورات، نوآوري فردي، وجدان، توسعه فردي، ادب و مالحظه، رفتار مدنی و نوع دوستی اشاره شده است. )مستبصري و نجابی ،1387، رضايی كلید بري و باقر سلیمی ،1387، اسالمی،) 1387
پادساكف در سال 2000 میالدي دسته بندي مفصلی از اينگونه رفتارها انجام داده است كه رفتارهاي شهروندي سازمانی را در قال هفت دسته تقسیم می نمايهد: )مستبصهري و نجهابی ،1387، رضهايی كلید بري و باقر سلیمی ،1387، اسالمی،) 1387
-1رفتارهاي ياري گرانه-2جوانمردي-3نوآوري فردي-4فضیلت مدنی-5تعهد سازمانی-6خودرضايت مندي-7رشد فردي
بولینو و همکاران ) 2003( مؤلفه هاي زير را به عنوان شاخص هاي رفتار شهروندي سازمانی معرفهی شود
12
-1 وفاداري
-2 وظیفه شناسی -3 مشاركت ) اجتماعی، حمايتی، وظیفه اي و مدنی ( -4 توجه و احترام -5 فداكاري
-6 تحمل پذيري ) روحیه جوانمردي (
عملکرد شهروندي فعالیت هايی مانند كمك به ديگران در انجام كارهاي كاركنان، حمايت سازمان و
داوطل شدن در انجام كارهاي جانبی و مسئولیت پذيري را شامل می شود . )مستبصري و نجهابی
،1387، رضايی كلید بري و باقر سلیمی ،1387، اسالمی،) 1387 كه به طهور خهاص بهراي تبیهین عملکرد شهروندي سازمانی مدلی با چهار بعد زير ارائه می نمايند:
-1پشتکار توام با شور و تالش فوق العاده كه براي تکمیل فعالیت هاي كهاري موفقیهت آمیهزضروري است-2داوطل شدن براي انجام فعالیت هاي كاري كه به صورت رسمی بخشهی از وظیفهه كهاريافراد نیست-3مساعدت و همکاري با ديگران-4پیروي از مقررات و رويه هاي سازمانی
شايد بتوان گفت معتبرترين تقسیم بندي ارائه شده دربهاره ابعهاد و مؤلفهه ههاي رفتهار شههروندي سازمانی توسط اورگان ارائه شده است كه در تحقیق هاي مختلف مورد استفاده قرار می گیرد . اين ابعاد عبارتند از :
-1 آداب اجتماعی: مستلزم حمايت از عملیات هاي اداري سازمان است .
-2 نوع دوستی : كمك به همکاران و كاركنان براي انجام وظايف تعیین شده به شیوه اي فراتر از آنچه انتظار می رود.
13
-3 وجدان كاري : انجام امور تعیین شده به شیوه اي فراتر از آنچه انتظار می رود -4 جوانمردي: تأكید بر جنبه هاي مثبت سازمان به جاي جنبه هاي منفی آن
-5 نزاكت : مشورت با ديگران قبل از اقدام به عمهل، دادن اطهالع قبهل از عمهل، و رد و بهدل
كردن اطالعات.
آداب اجتماعی ، وجدان كاري و نوع دوستی به عنوان مؤلفه ههاي كمهك كننهده ، فعهال و مثبهت مطرحند.
آداب اجتماعی به عنوان رفتاري است كه توجه به مشاركت زندگی اجتماعی سازمانی را نشهان مهی دهد . آداب اجتماعی ، شامل رفتارهايی از قبیل حضور در فعالیت هاي فوق برنامه و اضافی، آن هم زمانی كه اين حضور ضروري نباشد، حمايت از توسعه وتغییرات ارائه شده توسط مديران سهازمان و تمايل به مطالعه كتاب ، مجالت و افزايش اطالعات عمومی و اهمیت به نص پوسهتر و اطالعیهه در سازمان براي آگاهی ديگران می شود . گراهام معتقد است يك شهروند سازمانی خوب نه تنها بايد از مباح روز سازمان آگاه باشد بلکه بايد درباره آنها اظهار نظهر كهرده و در حهل آنهها نیهز مشهاركت فعاالنه داشهته باشهد . )مستبصهري و نجهابی ،1387، رضهايی كلیهد بهري و بهاقر سهلیمی ،1387، اسالمی،. ) 1387
وجدان كاري رفتاري است كه فراتر از الزامات تعیین شده بوسیله سازمان در محیط كاري می باشد ) همانند كار در بعد از ساعت اداري براي سود رساندن به سازمان (. ارگان همچنهین معتقهد اسهت افرادي كه داراي رفتار شهروندي مترقی هسهتند در بهدترين شهرايط و حتهی در حالهت بیمهاري و ناتوانی هم به كار ادامه می دهند.
نوع دوستی به رفتارهاي مفید و سودبخشی از قبیهل ايجهاد صهمیمیت، همهدلی و دلسهوزي میهان همکاران اشاره دارد كه بطور مستقیم و يا غیهر مسهتقیم بهه كاركنهانی كهه داراي مشهکالت كهاري هستند كمك می كند. برخی صاحبنظران نوع دوستی و وظیفه شناسی را در يك طبقهه قهرار مهی دهند و آنها را« رفتارهاي كمکی » تلقی می كنند.
14
جوانمردي و نزاكت مؤلفه هايی هستند كه بیانگر اجتناب از وارد نمودن خسهارت بهه سهازمان مهی باشند. جوانمردي عبارت است از تمايل بهه شهکیبايی در مقابهل مزاحمهت ههاي اجتنهاب ناپهذير و اجحاف هاي كاري بدون اينکه گله و شکايتی صورت گیرد . در حالی كه نزاكت درباره انديشیدن به اين است كه چطور اقدامات فرد بر ديگران تأثیر می گذارد. )مستبصهري و نجهابی ،1387، رضهايی كلید بري و باقر سلیمی ،1387، اسالمی،) 1387
ارگان اشاره می كند كه هر 4 بعد رفتار شهروندي ممکن اسهت همزمهان ظههور پیهدا نکنهد ، مهثال ممکن است افرادي كه تصور می شود داراي بعد وجدان كاري هستند، همیشه نوع دوست و فهداكار نباشند. يا اينکه برخی از اين ابعاد ، مانند نوع دوستی و وجدان كاري تاكتیکی براي تحت فشار قرار دادن مديران سازمان باشد. يعنی كاركنان سعی می كنند با انجام اين اعمال بر روند تصمیم گیهري مديران سازمان براي ارتقا و يا اعطاي پاداش به آنها ، تأثیر گذارند . در اين حالت كاركنان سهازمان از « سرباز خوب » بودن به « هنرپیشه خوب» براي سازمان تبديل می شوند. )مستبصري و نجهابی ،1387، رضايی كلید بري و باقر سلیمی ،1387، اسالمی،) 1387
)1-2 ويژگی هاي كليدي رفتار شهروندي
 نوعی رفتار است فراتر از آنچه براي كاركنان سازمان به طور رسمی تشريح گرديده است
 رفتاري است كه به صورت اختیاري و بر اساس عاليق فردي می باشد
 رفتاري است كه به طور مستقیم پاداشی به دنبال ندارد و يا از طريق ساختار رسمی سازمانی مورد قدردانی قرار نمی گیرد
 رفتاري است كهه بهراي عملکهرد سهازمان و موفقیهت عملیهات سهازمان خیلهی مههم اسهت. )مستبصري و نجابی ،1387، رضايی كلید بري و باقر سلیمی ،1387، اسالمی،) 1387
تحقیقات صورت گرفته در زمینه رفتارهاي شهروندي سازمانیعمدتاً بر سه نوع می باشند : گروهی از تحقیقات بر پیش بینی عوامل ايجاد كننده رفتارهاي شهروندي سازمانی متمركز بوده اند .
15
در اين زمینه عواملی از قبیل رضايت شغلی ، تعهد سازمانی ، هويهت سهازمانی ، عهدالت سهازمانی ، اعتماد ، انواع رهبري ، رابطه رهبر و پیرو به عنوان عوامل ايجاد كننده رفتارهاي شهروندي سازمانی مطههرح شههده اسههت. )مستبصههري و نجههابی ،1387، رضههايی كلیههد بههري و بههاقر سههلیمی ،1387، اسالمی،) 1387
از سوي ديگر، برخی تحقیقات بر پیامدهاي رفتارهاي شهروندي سازمانی متمركز بوده اند ، در ايهن زمینه عواملی از قبیل عملکرد سازمان ، اثربخشی سازمانی ، موفقیت سهازمانی ، رضهايت مشهتري ، وفاداري مشتري و سرمايه اجتماعی مطرح شده است. )اسالمی،) 1387
گروهی از تحقیقات نیز منحصراً بر روي مفهوم رفتارهاي شههروندي سهازمانی متمركهز بهوده انهد و تالش كرده اند تعريف جديدي از آن داشته باشند، ابعاد آن را مشخص كننهد و يها بها كمهك روش تحلیل عاملی مقیاس هاي استانداردي براي سنجش اين مفهوم ايجاد كنند . )مستبصهري و نجهابی ،1387، رضايی كلید بري و باقر سلیمی ،1387، اسالمی،) 1387
)1-3 عوامل تأثير گذار بر رفتار شهروندي سازمانی
بررسی هاي فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندي سازمانی و عوامل اثرگذار بر آن نشان دهنده تاكید بر 4 دسته عوامل زير بوده است :
-1 ويژگی هاي فردي كاركنان
-2 ويژگی هاي شغلی
-3 ويژگی هاي سازمانی
-4 رفتارهاي رهبري تحقیقات اولیه صورت گرفته توسط ارگان و همکاران عمدتاً بر نگهرش ههاي كاركنهان و گرايشهها و
رفتار حمايتی رهبر متمركز بوده است. پادساكف و همکاران، قلمهرو رفتارههاي رهبهري را بهه انهواع مختلف رفتارهاي رهبري ، تعاملی و تحولی گسترش داده اند . اثرات ويژگی هاي شغلی و سهازمانی
16
عمدتاً در تئوري هاي مربوط به جايگزين هاي رهبري مطرح شده كه توسط صاح نظران مختلهف مورد مطالعه قرار گرفته است .
پژوهش هاي اولیه در بر گیرنده ويژگی هاي فردي بر دو محور اصلی رضايت كاركنان و تايید حالت روحی مثبت كاركنان متمركز است. اورگان و ريان عامل كلی مؤثر بر روحیه را تعهد سازمانی، درك از عدالت و درك از رفتار حمايتی رهبري تلقی می كنند و ساير تحقیقات نشانگر ارتباط معنادار آنها از رفتار شهروندي سازمانی است )البته شدت اين همبستگی هها متفهاوت بهوده اسهت ( كهه بیهانگر اهمیت اين متغیر ها در تعیین رفتار شهروندي سهازمانی مهی باشهد )مستبصهري و نجهابی ،1387، رضايی كلید بري و باقر سلیمی ،1387، اسالمی،) 1387
عامل ديگر در فهم شهروندي سازمانی ،تأثیر حالت روحی مثبت فرد مهی باشهد . در دههه گذشهته بح هاي زيادي در مورد برتري شناخت بر عاطفه در تعیین رفتار شهروندي سازمانی صورت گرفته است .
در حالی پودساكوف و همکاران و ديگران تأثیر متغیرههاي خهاص شخصهیتی و مزاجهی را بهر ابعهاد مختلف رفتار شهروندي سازمانی مورد انتقاد قرار داده ، يافته هاي جهورج پیشهنهاد مهی كنهد كهه پژوهش هاي قبلی كه به بررسی اين متغیرهاي روحی و مزاجی پرداخته انهد مهی تواننهد بهه جهاي اثرات حالت مزاجی برروي اثرات ويژگی صفتی تمركز نمايند . الزم به ذكر است كهه اثهرات حهالتی عموماً به توصیف چگونگی احساس فرد در نقطه خاصی از زمهان مهی پهردازد در حهالی كهه اثهرات
ويژگی صفتی عموماً منعکس كننده تفاوت هاي پديدار فرد در طول زمان می باشد .
عالوه بر اين جورج بیان نمود كه بین حالت روحی مثبت در كار و تمايل كاركنان براي كمك كردن به ديگران ) بعد نوع دوستی رفتار شهروندي سازمانی( رابطه معنی دار وجهود دارد بنهابراين عاطفهه )احساسات ( نقش مهمی در رفتار شهروندي سازمانی هم صدق می كند با اين وجود، ههی يهك از اين مطالعات به بررسی میزان تأثیر حالت روحی مثبت بر تفسیر كلی اين سازه نپرداخته است.
17
پژوهش هاي انجام گرفته در روانشناسی اجتماعی نشان می دهد: كه افرادي كه احساس می كننهد كفايت بیشتري دارند ، در اغل موارد تمايل بیشتري نیز به كمك دارند. عالوه بهر ايهن میدالسهکی گزارش داده است كه كفايت ممکن است يکی از عوامل انگیزشی اي باشد كه افراد را براي كمك به ديگران تحت تأثیر قرار می دهد . بنابراين افرادي كه به ديگر افراد كمك كنند، در ازاي كمکی كهه فرد كمك كننده ارائه می دهد ، كمك كننده احساس رضايت درونی بیشتر و يها شهادي حاصهل از انجام يك كار خوب را دريافت می كند. بطور مشابه درك كاركنان از كفايت خود در كار مهی توانهد به عنوان تمايل به كمك در محیط كار تفسیر شود زيرا فرد تسلط بیشتري بر كار خود دارد .
در سال هاي اخیر پادساكوف و همکاران در يك فراتحلیل از تحقیقات مربوط به 15 سهال اخیهر در زمینه رفتار شهروندي سازمانی ، میزان تأثیر گهذاري تعهدادي از متغیرهها بهر ابعهاد مختلهف رفتهار شهروندي سازمانی را ترسیم نمودند . از جمله متغیرهايی كه بها رفتهار شههروندي سهازمانی رابطهه همساز داشته اند عبارت بودند از: متغیرهاي مرتبط با شغل نظیر رضايت مندي شهغلی، يکنهواختی شغلی و باز خود شغلی در خصوص متغیرهاي شغلی تحقیقات عمدتاً حول مبح تئهوري جانشهین هاي رهبري بوده است كه نتايج بیانگر ارتباط پايدار ويژگی هاي شغلی با رفتار شهروندي است .
افزون بر آن ، هر سه نوع ويژگی هاي شغلی ) بازخود شهغلی ، يکنهواختی شهغلی ، رضهايت منهدي درونی شغلی( ، بطور معنا داري با مؤلفه هاي مختلف رفتار شهروندي سازمانی )نوع دوستی ،نزاكت ، وظیفه شناسی، جوانمردي و فضیلت مدنی ( ارتباط داشته اند ، به گونه اي كهه بهازخود شهغلی و رضايتمندي درونی شغل ، ارتباطی مثبت با رفتار شهروندي سازمانی داشته در حالی كه يکنهواختی شغلی ارتباط منفی را با رفتار شهروندي سازمانی نشان می دهد.
روابط بین ويژگی هاي سازمانی و رفتار شهروندي سازمانی تا حدود زيادي نابسامان است. هی يك از موارد رسمیت سازمانی، انعطاف پذيري سازمانی و حمايت ستادي ارتباط مستمري بها رفتارههاي شهروندي سازمانی نداشته اند. ولی به هر حال مؤلفه همبستگی گروهی با تمام مؤلفهه ههاي رفتهار شهروندي سازمانی داراي ارتباط مثبت بوده است ، حمايت سهازمانی ادارك شهده بها نهوع دوسهتی
18
كاركنان ارتباط معناداري داشته است . عالوه بر آن پاداش هاي خارج از كنتهرل رهبهران بها مؤلفهه هاي نوع دوستی ، نزاكت و وظیفه شناسی ارتباط منفی داشته اند.
دسته ديگر عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندي سازمانی شامل رفتارهاي رهبهري اسهت. رفتارههاي رهبري به سه دسته تقسیم شده است:
 رفتارهاي رهبري تحول آفرين )رفتارهاي تحولی اساسی ، تعیهین چشهم انهداز ،ايجهاد مهدل
مناس ،ارتقاي پذيرش اهداف گروهی ،انتظارات عملکردي باال و برانگیختگی معنوي (
 رفتارهاي تعاملی )رفتارهاي پاداش دهی و تنبیهی اقتضايی ، غیر اقتضايی (
 رفتارهايی با تئوري رهبري مسیر – هدف )رفتارهاي تشريح كننده نقش، رويهه هها يها رفتهار رهبري حمايتی ( و يا تئوري رهبري مبادله رهبر ، عضو مرتبط هستند.
در مجموع ، رفتارهاي رهبري تحول آفرين با هر پنج مؤلفه رفتارههاي شههروندي سهازمانی ارتبهاط معنادار مثبتی داشته و از میان رفتارهاي رهبري تعامل گهرا، دو نهوع از ايهن رفتارهها داراي رابطهه معنادار با عناصر پنج گانه رفتار شهروندي سازمانی عبارتند از: رفتار پاداش دهی اقتضايی كهه داراي ارتباط مثبت است ، رفتار تنبیهی غیراقتضايی كه داراي ارتباط منفی می باشد. از میهان ابعهاد تئوري رهبري مسیر ، هدف ، رفتار رهبري حمايتی با همه مؤلفه ههاي رفتهار شههروندي سهازمانی داراي ارتباط مثبت است و تشريح نقش رهبر فقط با مؤلفهه ههاي نهوع دوسهتی ، نزاكهت ، وظیفهه شناسی و جوانمردي رابطه معنادار مثبت دارد و نهايتاً تئوري مبادله رهبر – عضو بها تمهامی مولفهه هاي رفتار شهروندي سازمانی داراي ارتباط معنادار مثبت است. )مستبصري و نجابی ،1387، رضايی كلید بري و باقر سلیمی ،1387، اسالمی،) 1387
بررسی ديگر رفتار شهروندي را شامل پنج حيطه زير معرفی می كند:
-1 وظیفه شناسی : رفتارهايی هستند كه فرد را در انجام وظايف خهود در حهدي بهاالتر از سهطوح مورد انتظار هدايت می كنند )مثالً فرد ناهار خوردن خود را طول نمی دهد يا جز در موارد ضروري كارش را تعطیل نمی كند(.
19
-2 ادب و مهربانی : رفتارهاي مؤدبانه اي هستند كه از ايجاد مسأله و مشکل در محل كار جلوگیري می كنند ) مثالً فرد تالش می كند از ايجاد مشکالت براي همکارانش اجتناب كند يا پیش از اقهدام به انجام امور با ديگران مشورت نمايد( .
-3 نوع دوستی : رفتارهاي ياري دهنده اي هستند كه توسط يك فرد و به منظور كمك به كاركنان انجام می شود و در ارتباط با وظايف و مسايل سازمانی ويژه است )مثالً فرد به كسانی كهه كارشهان سنگین است كمك می كند و با میل و رغبت زياد، وقت خود را جهت كمك به كسانی كه مشکالت كاري دارند صرف كند(.
وظیفه شناسی
ادب و مهربانیخوش خویی
ابعاد رفتار شهروندی
نوع دوستیمردانگی
تصوير)- ) 1 حیطه هاي رفتار شهروندي سازمانی -4 مردانگی : رفتار جوانمردانه اي كه از شکوه و شکايت زياد در محل كار جلوگیري بهه عمهل مهی آورد .
– 5 خوش خويی : رفتارهاي نشان دهنده مشاركت مسئوالنه فرد در فعالیت هاي سازمان هستند ) مثالً فرد كارهايی انجام می دهد كه در حیطه وظايفش نیستند، اما وجهه سازمان را باال می برند( با جمع اين حیطه ها رفتار شهروندي سازمانی كلی حاصل می شود .
20
)1-4 مفاهيم مرتبط با رفتار شهروندي سازمانی
مفاهیم مهم در شهروند مداري سازمانی عباتند از : تقابل ، اعتماد ، مشروعیت و عهدالت سهازمانی . هركدام از اين مفاهیم بر رفتارهاي مديريتی خاص داللت دارند . توجه به اين مفاهیم نقطهه شهروع بسیار مفیدي براي مفهوم سازي رفتار شهروندمداري سازمانی است.
اعتماد
عدالتتقابل
مشروعیت
تصوير – )2( مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندي سازمانی
الف(اعتماد
يکی از مبانی اصلی اقدامات مديريتی در عصر حاضر ، ايجاد اعتماد میان كاركنان و مديران بهوده و يکی از گام هاي مهم حركت به سوي شکل دهی اين رفتار ، ايجاد اعتماد است . كركر معتقد اسهت كه مراودات قانونمند میان كاركنان و مديران باع ايجاد رابطه مبتنی بر اعتماد میان آنها شده كهه به تبع آن ، انسجام ايجاد می شود كه اين امرتعامالت مثبت آتی را تضمین می كند. جنبه ههايی از رفتار مديريتی كه موج ايجاد اعتماد می شود عبارتند از: ثبات، انسجام، تسهیم و تفويض كنتهرل، ارتباطات و داشتن مالحظات و توجهات ويژه البته به منظور عملیاتی نمودن مفههوم شههروندمداري
در سازمان، حوزه هاي ديگري نیز بايد مورد توجه قرار گیرند كه در ادامه ارائه می شوند.
ب( مشروعيت
مشروعیت جز اساسی و جدانشدنی سازمانهاي امروزي است . به اعتقاد اتزيونی، مادامی كه اعمهال
قدرت جنبه مشروع به خود بگیرد، تقاضاهاي مديران اجابت می شود. يکی از صاح نظران بهه نهام
21
حك شر مفهومی به نام مشروعیت شورايی را ارائه نموده كه بیانگر شکلی از مهديريت اسهت كهه در برگیرنده خواسته هاي تمامی اعضاي سازمان بوده و محدود به قوانین بروكراتیك و اوامهر مهديريتی نمی شود .
ج( تقابل
مفهوم تقابل دربرگیرنده موضوعهايی است كه منجر به ايجاد حقوق خهاص و امتیهازات ويهژه بهراي كاركنان می شود . به اعتقاد فاكس تقابل ، سازوكار مهمی است كه موج افزايش تعهد و تعلهق در
محیط كار شده و باع بروز رفتارهايی می شود كه از فرهنگ سازمانی بهرهور و حقوق كاركنان
حمايت می كند . نتیجه اعمال چنین رويکردي در سازمان تالش هاي فیزيکی و ذهنی بیشهتر از سوي كاركنان و در نتیجه برخورداري كاركنان از مزاياي آموزش امنیت شغلی و حقوق سازمانی می باشد.
د( عدالت سازمانی
مبانی نظري مختلفی به تکرار به اين موضوع اشاره دارند كهه عهدالت سهازمانی، يکهی از مهمتهرين مقدمه هاي نیل به رفتار شهروندي سازمانی است. سهلزنیك اولهین كسهی بهود كهه مفههوم عهدالت اجتماعی را به عنوان مبناي ايجاد جوامع صنعتی مدرن مورد مطالعهه قهرار داد. منظهور وي از ايهن مفهوم، داشتن رفتار برابر با همه افراد و ايجاد فرصت براي توسعه توانمندي هاي فردي بود.
عدالت سازمانی اصطالحی است براي توصیف نقش عدالت بها موقعیهت ههاي شهغلی. يکهی از انهواع عدالت هاي سازمانی، عدالت توزيعی است كه به عادالنه بودن پیامدها و نتايجی كه كاركنان دريافت می كنند اشاره می كند اين عدالت سازمانی ريشه در نظريه برابري آدامز دارد اين نظريهه بهه نحهوه پاسخ دهی افراد نسبت به مداخله ها و رفتارهاي ناعادالنه مديران و سرپرستان در توزيع امکانهات و پاداش ها در سازمان ها توجه دارد. احتماالً محققان سازمانی بیشترين آشنايی را با اين نظريه دارند
. عالوه بر عدالت توزيعی ، مفهوم ديگري كه اخیراً در بح عهدالت سهازمانی مطهرح شهده اسهت ، عدالت رويه اي است . در حالی كه عدالت توزيعی، عادالنه بهودن پیامهدهاي دريافهت شهده توسهط
22
كاركنان را توصیف می كند، عدالت رويه اي عادالنه بودن روش هاي مورد استفاده براي تعیین ايهن پیامد ها را بیان می كند به عبارت ديگر عدالت توزيعی به عادالنه بودن منابع و امکانات توجه دارد ، اما عدالت رويه اي به عادالنه بودن روشهاي مورد استفاده براي تصمیم گیري در مورد نحهوه توزيهع امکانات و منابع اشاره می كند . تحقیقات جديد در مورد عدالت رويه اي نشان می دهند كهه روش هاي توزيع منابع و امکانات يك عامل تعیین كننده مهم عدالت در سازمان ها محسوب مهی شهود . لونتال معتقد است كه رويه هاي عادالنه به وسیله خصوصیات زير مشخص می شود : توزيع امکانات براي همه افراد در طول زمان يکسان و بدون سو گیري باشد ، براسهاس اطالعهات صهحیح و دقیهق انجام گیرد ، قابل تصحیح باشد و بر اساس هنجارهاي اخالقی و معنوي استوار باشد . سومین عدالت ، عدالت تعاملی است كه نوعی عدالت رويه اي است و اشاره به برخورد عادالنه اي دارد كه در مهورد يك فرد شاغل در قال روش هاي رسمی تصوي شده اعمال می شود.
توزیعی
انواع عدالت سازمانی
رویه ای تعاملی
تصوير 🙂 3( انواع عدالت سازمانی
رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندي سازمانی
يکی از مهمترين پیامدهاي عدالت سازمانی كه اخیراً مورد توجه قرارگرفته اسهت رفتهار شههروندي سازمانی و حیطه هاي مختلف آن است و از میان انهواع مختلهف عهدالت ، عهدالت ههاي رويهه اي و تعاملی از قدرت تأثیرگذاري بیشتري برخوردار هستند. اسکارلیکی و التام نشان داده اند كه مديران و سرپرستان واحدهايی كه اصول عدالت سازمانی را طی دوره هاي آموزشی فراگرفتهه انهد ، از نظهر
23
زيردستان بیشتر به عنوان افرادي عادل و منصف ارزيابی شده اند و همین نوع ارزيابی باع شده كه زيردستان رفتار شهروندي بیشتري نسبت به واحد كاري و همکاران خهود ابهراز نماينهد. گرينبهر معتقد است كاركنانی كه احساس نابرابري می كنند با واكنش هاي منفی از جمله امتناع از تالش ، كم كاري و رفتارهاي ضعیف شهروندي سازمانی و در شکل حاد آن، استعفا از كار بهه ايهن نهابرابري پاسخ می دهند . عدالت سازمانی و حیطه هاي مختلف آن )عهدالت تهوزيعی ، رويهه اي و تعهاملی ( پیش بینی كننده بسیاري از متغیرهاي سهازمانی ماننهد غیبهت، تهرك شهغل ، تعههد سهازمانی و …
هستند . اما رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندي سازمانی از موضوع هاي جديدي است كهه در اين پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است . نتايج حاصل از ايهن پهژوهش نشهان داد كهه عهدالت سازمانی كلی و حیطه هاي مختلف آن با رفتار شهروندي سازمانی كلی و حیطه هاي آن همبستگی مثبت معنی داري دارند. نتايج حاصل با پژوهش هاي ذكر شده در پیشینه تحقیق هماهنگ هستند. نتیجه اين پژوهش و پژوهش هاي ديگري كه در مورد نظريه عدالت سازمانی در كشور انجام شده ، اهمیت و نقش آن رابه عنوان يك ابزار انگیزشی مهم در رفتارهاي سازمانی بیان می كند و جها دارد كه مسئوالن و مديران سازمان ها آن را مد نظر قرار دهند. بر اساس نظريه عدالت سازمانی می توان پیش بینی كرد كه كاركنان در قبال وجود يا عدم وجود عدالت سازمانی در محل كار واكنش نشهان می دهند. يکی از اين واكنش ها افزايش يا كاهش برون داده است، به اين معنها كهه اگهر كاركنهان مشاهده كنند كه در سازمان ، عدالت اجرا نمی شود دچار نوعی تنش منفی می شهوند ، در نتیجهه براي كاهش اين تنش سعی می كنند میزان درونداده ها و مشاركت ههاي خهود را سهازمان كهاهش دهند . در چنین مواردي ، ممکن است رفتار شهروندي آنها كاهش يابهد . بهرعکس ، اگهر كاركنهان احساس كنند كه در محل كار عدالت سازمانی وجود دارد برانگیخته می شوند تا با انجام رفتارههاي ياري دهنده مانند رفتار شهروندي سازمان، درونداده ها و مشهاركت خهود را در سهازمان افهزايش دهند . پودساكف مطرح كرده كه وقتی به طور عادالنه با كاركنان در سازمان ها رفتهار مهی شهود و
24
سرپرستان ارتباط خوبی با آنها دارند میزان رفتار شهروندي سازمانی آنها افهزيش مهی يابهد. چنهین نتايجی دركشورهاي ديگر نیز حاصل شده است .
مورمان اولین كسی بود كه رابطه اين دو را بررسی كرد . وي رابطه بین عدالت رويه اي و چهار بعهد از پنج بعد رفتار شهروندي را بررسی كرد. در مطالعه ديگهري نیههوف و مهورمن بهه مطالعهه رفتهار شهروندي سازمانی وتئوري مبادله بین475 كارمند بیمارستان بررسی شد . آنها می خواستند ببینند
كه اعتماد چه نقشی در عدالت سازمانی و رفتار شهروندي سازمانی دارد.
اعتماد عدالت سازمانی رفتار شهروندي
تصوير – )4( مدل نیهوف و مورمن
ارگان در بح از مبناي انگیزشی براي رفتار شهروندي سازمانی معتقد اسهت كهه احسهاس عهدالت نقش مهمی در ارتقاي رفتار شهروندي سازمانی دارد . وي بر اساس مبادله اجتمهاعی تبیینهی ارائهه داد كه در آن كاركنان براي جبران رفتار عادالنه سازمان، رفتار شهروندي را از خود بروز می دهند . محققان رابطه قوي بین احساس عدالت رويه اي و رفتار شهروندي سازمانی نشان دادند. دلیل تهاثیر عدالت رويه اي بر رفتار شهروندي سازمانی، ايجاد احساس ارزشمند بودن از سوي سازمان می باشد.
عدالت رويه اي ايجاد حس ارزشمند بودن رفتار شهروندي
تصوير – )5( مدل ارگان
)2 رفتار شهروندي سازمانی و فرسودگی شغلی در سازمان
يکی از عوامل كلیدي و بسهیار مههم در تحقهق نیهافتن رفتهار شههروندي سهازمانی در سهازمان هها فرسودگی هاي شغلی افراد در محیط كار می باشد فرسودگی كاري در حقیقهت نهوعی فرسهودگی روانی است كه با فشارهاي روانی يا استرس هاي مربوط به شغل و محیط كار توأم گشته اسهت . بها محرك هاي تنشزايی مانند داشتن مراجعان بیش از حد در يك زمان ، نداشتن



قیمت: تومان

دسته بندی : پایان نامه ارشد

پاسخ دهید